Cinco maneiras de proteger a sua empresa de ex-funcionários

(http://computerworld.uol.com.br/seguranca/999/12/31/cinco-maneiras-de-proteger-a-sua-empresa-de-ex-funcionarios)

Por Computerworld/EUA

Publicada em 24 de março de 2009 - 07h00

Atualizada em 24 de março de 2009 - 07h16

Framingham - Demissões em massa podem gerar comportamento destrutivo. Conheça os passos necessários para proteger a sua empresa desse tipo de reação hostil.

Um alto executivo deixa a empresa e leva com as fotos de família, a sua caneta de estimação e, também, as senhas de centenas de funcionários. Outro exemplo: uma vendedora experiente recebe a notícia de que está para ser demitida. Antes que isso aconteça, ela consegue enviar para o seu e-mail pessoal a lista de principais clientes da empresa com o histórico de pedidos.

Por mais que a resposta natural a esses casos seja “nunca na minha empresa”, é bom tomar cuidado. Histórias como essas são mais comuns do que se imagina e, de acordo com especialistas, mesmo os profissionais mais confiáveis podem partir para roubo de dados críticos em face a onda de demissões ou pressões econômicas.

>> Discuta Segurança da Informação na CW Connect

Pesquisa feita pela Cyber-Ark Software aponta que 56% de trabalhadores no setor financeiro em Nova York, Londres e Amsterdã estão preocupados com demissões. Ao se preparar para o pior, mais da metade deles disseram que já baixaram dados corporativos que eles planejam utilizar em seus próximos trabalhos. Além disso, 71% de todos os entrevistados disseram que necessariamente levariam dados corporativos com eles se fossem confrontados com a perspectiva de demissão em futuro próximo.

Dados do Ponemon Institute apontam dados semelhantes. Segundo pesquisa, 59% dos ex-funcionários desviaram dados corporativos. "Quando as pessoas estão desesperadas para ter como pagar casa e comida, elas são capazes de fazer o que não fariam em situações normais e isso explica por que o crime sobe quando a economia sofre," defende David Griffeth, vice-presidente do RBS Citizens Bank, que acrescenta "esta tendência não acaba se você tem um mestrado. É reação comum baseada em necessidade."

Oferta e procura
"Com o número de cortes subindo, é muito interessante que um demitido se faça mais atrativo para um potencial novo empregador. É uma grande tentação," aponta Keith Jones, perito em pesquisa forense digital.

Chega a ser surpreendente - e letal - a quantidade de ex-funcionários que mantém o acesso aos sistemas corporativos após o desligamento da empresa. Quatro em dez empresas não têm idéia se as contas de usuários seguem ativas após o corte de funcionários, de acordo com pesquisa com 850 profissionais feita pela Symark International.

Além disso, 30% dos executivos ouvidos afirmaram que não têm processo automatizado para localizar e invalidar as contas de ex-funcionários. Pior: 38% deles não tem como determinar se os ex-funcionários estão utilizando os sistemas corporativos.

Jonathan Penn, analista da Forrester, afirma que o mais comum é o ex-funcionário levar propriedade intelectual, como planos estratégicos e dados de clientes. No entanto, defende, as coisas podem ficar piores quando os demitidos são da tecnologia. “Normalmente, esses profissionais têm a chave para o reino," diz.

Administradores de sistemas e usuários que conhecem as senhas root podem causar dano potencial maior. "Estes profissionais têm o poder de modificar os dados no sistema, acesso de usuários e configuração, além de poder sabotar facilmente as operações de TI," aponta Sally Hudson, analista da IDC.

Medidas práticas de segurança
Para limitar os danos potenciais, a empresa precisa se preparar. Imaginar que apenas desligar um equipamento da tomada vai resolver os problemas é ingenuidade.

Antes de realizar os cortes, analise atentamente o perfil de cada profissional. Se eles forem da área de vendas, RH ou financeiro, pode levar mais tempo para eliminar a possibilidade de acesso aos sistemas corporativos.

É importante informar a tecnologia sobre os planos de demissão o mais rápido possível. "É importante TI estar sincronizada com o RH. O que as pessoas destas áreas precisam entender, no entanto, é que a empresa terá tolerância zero com quem espalhar rumores”, aponta Ken van Wyk, especialista em segurança da informação.

Sandra Hudson, da IDC, lembra que as companhias precisam ter instalados os softwares de segurança e as políticas definidas antes que os cortes sejam efetivados. Entre outras coisas, ferramentas de segurança de conteúdo e proteção contra a perda de dados são fundamentais assim como sistemas básicos como firewalls, filtro de conteúdo e spam, além de antivírus.

A analista da IDC aconselha também que seja instalada a infraestutura de IAM – gestão de identidade e acesso, da sigla em inglês. "[o sistema] Controla quem, o que, quando e onde das atividades dos usuários," explica Hudson. Ter a habilidade de monitorar e avaliar os acessos é fator crítico para atender regulamentações governamentais e identificar mau uso do sistema.

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Julia King, editora do Computerworld, Framingham

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O maior desafio das empresas: a comunicação interna

Por trás de muitas dificuldades existe apenas uma causa: a comunicação. As falhas escondem, na maioria das vezes, sérios problemas de relacionamento e de desajuste de foco

Miguel Angelo Filiage *

Toda empresa é única, como todo ser humano. Cada empresa tem sua história, sua cultura, seus valores, sua missão. A comparação com o ser humano é absolutamente justificável e óbvia. Afinal, as empresas são compostas essencialmente de pessoas. E como são compostas de pessoas sofrem – incrível! – do mesmo mal. O mal da falta de comunicação. E eu disse t-o-d-a-s as empresas. Sem exceção. Pode até soar falso ou ingênuo a generalização. Por favor, não façam julgamentos precipitados. Antes de concluir, vamos mergulhar um pouco mais nesse imenso mar de águas profundas. Vamos mergulhar além das espumas das ondas.

Essa constatação – de que todas as empresas sofrem de um mal chamado comunicação – não é nova e nem eu sou o dono dela. Existem vários livros sobre o tema, muita gente vem apontando e estudando o que talvez seja o desafio mais sério das empresas neste final de milênio. Um dos estudiosos do assunto, o guru empresarial norte-americano Peter Russell, chegou a dizer que atualmente cerca de 90% dos problemas das empresas giram em torno da comunicação (da ausência dela). E que a tendência para o próximo milênio é dessa porcentagem aumentar muito mais. Tudo isso eu sabia; tinha, portanto, o conhecimento. Mas ter conhecimento não é o mesmo do que ter a experiência. Com a experiência você vive e, portanto, sabe.

Nos últimos três anos tenho prestado mais atenção a esse dilema da comunicação dentro das empresas. Com a consciência mais desperta para o tema, a gente vive as experiências de maneira mais presente. Com isso se aprende lições fundamentais – exatamente porque passamos a ter consciência do que estamos vivendo.

E é impressionante constatar...realmente Peter Russell e outros gurus têm razão! Quase a totalidade das dificuldades das empresas hoje batem na comunicação. Problemas tecnológicos existem, claro. Mas eles são facilmente detectáveis e rapidamente solucionados. Os problemas de comunicação, no entanto, muitas vezes, nem são considerados ou lembrados – e são eles, exatamente eles, que estão na base dos grandes conflitos dentro das empresas, sabotando decisões, ações e metas. Só que as pessoas – por não terem consciência da magnitude do desafio – acham que as dificuldades de comunicação são problemas menores, não relevantes. E passam a apontar os "grandes dramas" da empresa. Investem grandes doses de energia, dinheiro, treinamento, atenção, preocupação nas... conseqüências!

A causa do conflito, da dificuldade, nem é lembrada. A falta de comunicação, na verdade, se dá em vários níveis, alguns muito sutis. Quando a empresa resolve seus problemas mais grosseiros de comunicação acredita piamente que essa dificuldade deixou de existir. Sim, daquela maneira grosseira, deixou de acontecer. Talvez a providência de um jornal interno tenha solucionado o conflito, junto com mais duas ou três ações. Só que a comunicação é um mundo submarino, imenso. Quando as relações interpessoais dentro da empresa não são muito claras e/ou não resolvidas, a falta de comunicação prolifera de maneira invisível, como um grande saboteador.

Relacionamentos são sempre difíceis. Mas dentro das empresas eles são agravados quando as pessoas, por exemplo, não sabem porquê estão ali trabalhando. Ficam mais complicado também quando acreditam que trabalhar é um mal necessário e, portanto, estão na empresa para sobreviver, para ganhar dinheiro. Nestes casos e em outros, a empresa transforma-se numa arena, no qual as pessoas buscam preservar seus espaços, manter seus poderes – e acreditam que podem se manter nos seus cargos segurando informações, controlando a comunicação. A empresa transforma-se numa arena de grandes e pequenos medos, de grandes e pequenas intrigas. O assunto vale um livro, não um artigo. Mas o fato concreto é que não há programa de comunicação que funcione se as pessoas não estão afinadas com a missão da empresa. Impossível qualquer ação de comunicação eficaz quando a missão das pessoas não está alinhada com a missão da empresa.

Como para se comunicar basta abrir a boca, todo mundo acha que sabe se comunicar – mais do que isso, acha que entende de comunicação. Claro, um pouco todo mundo entende. Agora entender mesmo, pouquíssimas. Porque não basta ensinar em cursos de comunicação que "existe um receptor e um emissor", etc e tal. É importante explicar o be-a-bá da comunicação, mas não só isso, pelo amor de Deus. Muita gente, porém, ensina o be-a-bá como se aquilo fosse invenção superior a da roda. Entre estas pessoas, não conheço nenhuma que tenha, ao menos, se aproximado dos grandes gargalos de estrangulamento da comunicação dentro da empresa. Tenho visto muitas louváveis tentativas.

É que os problemas de comunicação não se resolvem somente com programas de comunicação. Muitos paradigmas comportamentais precisam ser transmutados para haver fluidez na comunicação, a matéria-prima mais valiosa das empresas de hoje e do próximo século. É preciso ir além da comunicação e ajustar os focos das pessoas que compõem a empresa.

Fluidez nas comunicações pode ser traduzida por relacionamentos saudáveis. Quanto mais a equipe estiver afinada com a missão e com as metas da empresa, mais a comunicação fluirá — e fluindo a comunicação, mais a empresa será competitiva. Mas como as empresas são compostas de pessoas, os problemas de comunicação nunca deixarão de existir. Ficarão, claro, cada vez mais sutis, sofisticados. O importante, portanto, é ter a consciência clara desse desafio permanente. E com a consciência despertada começar a perceber que por trás de muitas dificuldades existe apenas uma causa: a comunicação. E que as falhas na comunicação escondem, na maioria das vezes, sérios problemas de relacionamento, de desajuste de foco.

Como, no próximo século, a tendência é a do ser humano imperar cada vez mais absoluto dentro das empresas, os conflitos e as dificuldades

com a comunicação deverão crescer...em quantidade e também em sofisticação. A empresa que, contudo, equacionar e equalizar sua comunicação com competência e velocidade, ampliará seu poder no mercado. A comunicação, porém, como a qualidade, é um assunto que não terminará nunca dentro da empresa. Está e estará sempre em processo, como, aliás, a qualidade. As empresas já têm muita consciência do processo da qualidade, em contínuo aprimoramento. Precisam tomar consciência agora da comunicação.

* Miguel Angelo Filiage é jornalista, escritor e sócio-diretor da Com Ciência Comunicação e Desenvolvimento

 

ENC: Prof Ney Cautela - Artigo: 7 Regras do nunca para gestão de projetos

7 Regras do nunca para gestão de projetos by Max Gehringer

por Marcelo Bastos em 11 de Fevereiro de 2009 às 12:43 am

Pessoal,

 vejam só que coincidência : Domingo, eu publiquei as frases proibidas quando se trata de gestão de projetos. Segunda-feira é o dia das listas do mundo corporativo no comentário do Max Gehringer na rádio CBN e, na última segunda(09.02), ele listou as sete regras do nunca quando tratamos de gestão de projetos.

Antes de lista-las, Max comentou como eram os projetos em uma empresa que ele trabalhou. A maioria dos projetos não apresentava resultados, foi então que eles decidiram parar e verificar as causas desse fracasso. Perceberam que os projetos sofriam muitas mudanças no meio dos projetos (UFA! Achei que era só comigo) e os motivos dessas mudanças eram porque as pessoas mudavam de opinião várias vezes, se omitiam ou estavam mais interessadas em discutir com os outros membros da equipe, ou seja, o problema era de liderança.

Foi então que eles atribuiram um lider para cada projeto e criaram as sete regras do nunca para projetos(com meus comentários) :

- “Nunca peça exatamente a mesma coisa para duas pessoas” - > Vale lembrar a torre de babel nesse caso, ou seja, cada um vai entender de uma forma e a chance de não chegarem ao entendimento comum é muito alta;

- “Nunca acredite que uma pessoa que estudou mais que a outra, sabe mais que a outra” - > Formação a mais não significa sabedoria a mais. Já vi muita gente que apenas estava “cumprindo tabela” em sala de aula em MBA;

- “Nunca dê uma tarefa urgentíssima para um funcionário com tempo livre. Dê para um funcionário que esteja muito ocupado.” - > Quem está muito ocupado tem um senso muito maior de urgência;

- “Nunca acredite que um problema atingiu seu ponto máximo. Tudo sempre pode piorar.” - > O jogo só acaba quando termina, pois você pode levar um gol aos 46 do segundo tempo. Lei de murphy pura;

- ”Nunca acredite na opinião de quem não pode tomar decisão.” - > Essa acontece muito em projetos. Verifique sempre até onde vai a autonomia de quem está negociando com você no projeto;

- “Nunca delegue coisas que depois só você terá que explicar” - > Você delega tarefas, mas não responsabilidades. A responsabilidade final é sempre do lider;

- “Nunca tente convencer quando você pode mandar” - > Discordo um pouco. Acho que depende da situação, se bem que muitas vezes é necessário quando cada integrante do projeto quer tomar o seu próprio rumo;

Na minha opinião, o sucesso do lider a frente de um projeto depende muito das suas habilidades comportamentais e o nível de empowerment que ele recebe para tocar o projeto. Isso depende muito do tipo de estrutura organizacional que a empresa possui. Quanto mais funcional, menos poder tem o lider. Quanto mais matricial, mais poder ele possui.

O problema é que temos uma crise de falta de confiança muito grande dentro das empresas e o resultado disso é que as responsabilidades estão muito divididas e, quando isso ocorre, ninguém é responsável por nada.

Um abraço.

 

Marcelo Bastos

Ouça o comentário na integra do Max em http://cbn.globoradio.globo.com/comentaristas/max-gehringer/2009/02/09/AS-SETE-REGRAS-PARA-OS-PROJETOS-DAREM-CERTO.htm

 

 

Um mundo sem desafios: os riscos de

infelicidade da carreira "confortável"

Por: Karin Sato  -  InfoMoney

A certeza é uma necessidade do ser humano. Quem não quer garantia de que amanhã terá emprego e salário? Mas essa premissa se transforma em armadilha a partir do momento em que os profissionais criam uma zona de conforto e, ao mesmo tempo em que conseguem prever o futuro, se sentem infelizes. A explicação é do presidente da SBC (Sociedade Brasileira de Coaching), Villela da Matta.

Ele conta que oito em cada dez profissionais estão infelizes. Por conta de tanta infelicidade, as empresas necessitam operar com um número maior de funcionários do que realmente era necessário para se manterem competitivas.

O motivo é que gente desmotivada trabalha aquém de seu potencial. Não é só uma questão de produtividade, mas principalmente de qualidade e envolvimento. Para sobreviverem, as organizações necessitam de quem enxerga além e pensa de forma estratégica.

A falta de desafios

A necessidade da certeza afastou as pessoas dos desafios. Daí surgiu um paradoxo. Segundo Villela da Matta, a incerteza também é uma necessidade do ser humano. Sem ela, não é possível ser feliz!

Imagine um mundo no qual tudo é fácil: as pessoas não precisam estudar, uma vez que há ótimos empregos para todos, sem exceção. Os salários, as casas, os carros são todos iguais. E não há preocupações, porque o governo cuida de tudo, até mesmo paga salários extras para a população.

O que aconteceria se vivêssemos em um lugar assim? Sem objetivos a serem perseguidos, a vida ficaria sem graça! Acredite, o ser humano também não suporta muitas certezas!

O que a maioria das pessoas buscam, ainda que não notem? Desafios. O problema é que encarar desafios significa trilhar caminhos desconhecidos, o que envolve riscos. E então, dependendo da pessoa, a necessidade da certeza pode falar mais alto.

Escravo da certeza

Como é possível ser escravo da certeza e, ao mesmo tempo, necessitar de desafios para ser feliz? A vida é feita de escolhas. A necessidade da incerteza faz com que as pessoas cresçam e trilhem caminhos inimagináveis, cujo fim provável é o sucesso ou, no mínimo, a satisfação pessoal.

Empresários hoje admirados pelo público, por exemplo, não existiriam se não fosse a busca incessante por desafios. Quantas pessoas têm coragem de investir o dinheiro de toda uma vida ou o empréstimo obtido no banco, mesmo sabendo dos riscos de o negócio aberto não dar certo?

Por sua vez, a necessidade da certeza leva muitas pessoas a terem apenas um objetivo com relação ao trabalho: as férias. Conforme explica o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, existem três formas de lidar com as barreiras à realização profissional e pessoal:

Ignorando-as: o profissional se convence de que a situação não é tão ruim, sendo capaz de ficar anos a fio em uma mesma empresa, que não o agrada;

Responsabilizando fatores externos e as pessoas ao redor: "Neste caso, o profissional diz para si mesmo: não tenho dinheiro suficiente porque sou jovem; não cresço porque meu chefe não quer um rival; não consigo mudar de emprego porque a situação na minha área é crítica. É uma forma desesperadora de se enganar. Quem encara a vida dessa forma enfrentará todos os dias os mesmo problemas", diz da Matta.

Fazendo algo novo, para virar o jogo: trata-se da melhor maneira de enfrentar problemas. "É uma insanidade buscar coisas novas para sua vida fazendo sempre o mesmo", adverte o especialista. "Nos caminhos que envolvem riscos, não existem erros, apenas aprendizados", garante.

Como não ser refém de sua zona de conforto?

Segundo o presidente da SBC, para fugir da zona de conforto, as pessoas precisam ter objetivos de vida. Mas atenção: não estamos falando de desejos como "quero comprar uma Ferrari".

Além disso, é importante estabelecer uma data para que a meta seja atingida, bem como os meios para tal.

No entanto, saiba que, para fazer algo grandioso, é preciso mudar a partir de agora, trabalhando as limitações. "Poucas pessoas entendem que, para mudar algo em suas vidas, precisam fazer coisas diferentes e ser alguém diferente desde já. A maioria diz: na segunda-feira, eu começo a dieta; ou quando eu terminar a faculdade, tentarei viajar para aquele lugar que sempre quis conhecer".

Para mudar, por sua vez, o especialista recomenda que a pessoa cultive crenças fortalecedoras, tais como "Eu sou responsável pelo meu mundo" e "Eu crio meus próprios caminhos". Acreditar que cada um é responsável por sua vida e felicidade é o primeiro passo. Confira as dicas de Villela da Matta para enfrentar desafios e sair da zona de conforto:

• Saiba quais são seus objetivos de vida;
• Acredite que você é o único responsável por sua vida;
• Convença-se de que não existem erros, apenas aprendizados. "Se analisar a biografia das pessoas mais bem-sucedidas do mundo, perceberá que elas erraram muito mais do que acertaram", diz da Matta;
• Aprenda a dar tempo ao tempo;
• Ao realizar seu planejamento de carreira, não superestime o que pode fazer em um ano, mas também não subestime o que pode conseguir em cinco;
• Não existe milagre. É necessário entrar em ação constantemente, todos os dias;
• Aprenda que tudo na vida tem um preço e pague o preço que for necessário.

Sete erros a serem evitados por candidatos a empregos de tecnologia

Publicada em 05 de março de 2009 - 06h08

Atualizada em 05 de março de 2009 - 09h06

Framingham - Profissionais de TI dificilmente se preparam adequadamente para entrevistas de emprego, mas destacar-se da multidão é mais simples do que parece.

O colunista Greg Schaffer, especialista em networking e carreiras, passou pela experiência de analisar muitos currículos e fazer entrevistas para uma única vaga de administrador de redes e constatou que grande parte dos profissionais foram rejeitados por conta de erros facilmente corrigíveis. Baseado nisso, ele lista sete erros que os profissionais cometem e dá alternativas para que eles sejam evitados.

Erro 1 – Mal uso de jargões técnicos
Uma dos grandes erros que observo nos candidatos durante as entrevistas é uma mistura de jargões que acabam criando efeitos não pretendidos e só demonstram falta de experiência e insegurança. Aliás, pode até ser que os termos sejam corretos, mas muitas vezes eles são utilizados somente em livros técnicos e estão totalmente em desuso no mundo real.

Meu exemplo favorito é “trabalhei em redes com topologia em estrela”. Eu jamais pergunto a um fornecedor que tipo de solução de topologia em estrela eles oferece. Eu quero saber na prática como o profissional administrou essa rede. Falar esse tipo de coisa não impressiona, muito pelo contrário.

Além disso, evite proferir palavras e termos de efeito se você não sabe o que eles significam. Você deve estar preparado para explicar detalhadamente qualquer coisa que você fale.

Erro 2 – Falta de clareza ou confusão na declaração da experiência
Dizer ao entrevistador coisas como “trabalhei de perto com uma equipe de redes” ou “fui assistente na implementação da instalação de uma rede” não fala nada sobre sua experiência em redes. Eu trabalho bem próximo do meu contador. Isso me dá experiência em contabilidade? Definitivamente não.

Esse tipo de declaração, na entrevista, não vai provar sua experiência. E correndo o risco de parecer óbvio, preciso dizer que o seu tipo de experiência deve combinar com a vaga à qual você se candidatou. Eu cheguei a ver um currículo onde o candidato só descrevia seus títulos, sem nada de concreto. Cada discurso e cada currículo deve ser preparado de acordo com a vaga.

Erro 3 – Competências inúteis
Você trabalhou na implementação de uma rede para Windows 3.11? Quem liga para isso? Parece piada, mas os recrutadores ainda recebem currículos com coisas assim.

Não que as experiências de 10 anos atrás sejam totalmente descartáveis. Mas de nada adianta falar de tecnologias das quais já não vemos nem rastro. Sim, eu já foi um profissional certificado Novel 3.12, mas isso é totalmente irrelevante nos dias de hoje.

Salve o seu tempo com o entrevistador e seu espaço no currículo para falar de competências realmente úteis. Se sua experiência com software não for tão impressionante, mas você tem grande facilidade para aprender e se adaptar, tente deixar isso claro, com exemplos práticos.

Erro 4 – Objetivo sem clareza
No currículo, o objetivo deve estar diretamente relacionado ao qual o candidato está se candidatando. Utilizar frases como “Estou procurando por uma posição interessante e desafiadora” não diz nada.

Na entrevista, a declaração do seu objetivo de carreira deve estar alinhada com sua experiência e, obviamente, com a vaga. Você pode dizer que pretende “utilizar a experiência adquirida ao longo de cinco anos em administração de redes para auxiliar na melhoria da eficiência e consolidação da rede da empresa”.

Agora, se a idéia é mostrar que você encara a vaga como um verdadeiro desafio, pode ser mais categórico ao afirmar que quer “aprimorar sistemas de segurança e propor melhorias baseadas na sua experiência em redes de grande porte”. É uma excelente saída para mostrar que você está disposto a enfrentar desafios sem cair no lugar comum.

Erro 5 – Incerteza sobre o verdadeiro escopo da vaga
Chegar em uma entrevista com uma definição muito vaga sobre o cargo ao qual você está se candidatando é certeza de insucesso. Um administrador de redes, por exemplo, pode atuar em diversas frentes, como na configuração de switchs e roteadores, na definição de políticas de segurança baseado em identidades ou na administração e configuração de servidores.

A empresa quase sempre define isso na vaga. Se você chegar lá com experiência em um tipo de posição e o cargo exigir outro, você perdeu seu tempo.

Erro 6 – Perder o alvo de vista
Vamos deixar claro: seu discurso deve ser direcionado para um profissional de tecnologia. Sim, departamentos de recursos humanos também são importantes, mas o processo é supervisionado por profissionais da área.

Não se esqueça, então, que seu objetivo são essas pessoas. Desenvolva uma estratégia focada nelas. Se você quer ser administrador de redes, peça para um colega da área lhe testar com uma entrevista simulada. Pergunte-o sobre suas impressões e sua perspectiva. Se você fizer isso, significa que está em um bom caminho, pois seu networking está afiado.

Erro 7 –Sopas de letrinhas
Na entrevista, pode até não soar tão mal usar uma série de acrônimos para falar de sua experiência, mas isso deve ser evitado. Agora, no currículo, isso é um erro fatal. Se você indica experiência na configuração de redes LAN, já se espera que você entenda de TCP/IP, SNMP, TFTP, VLSM, VLAN, NTP e VNP. Se nesse texto já fica feio listar tantas siglas, imagine no seu currículo.

 

A vida como ela é: 10 verdades sobre o

mundo corporativo que ninguém fala

Por Karin Sato - InfoMoney

SÃO PAULO - O mercado de trabalho não é perfeito. Ele não é formado por pessoas boazinhas, chefes puritanos ou empresas que colocam seus valores acima do lucro. Nesta reportagem, o coach Ricardo Melo fala sobre dez verdades acerca do mundo corporativo que ninguém quer falar.

Após descortinar esses mitos, faça o possível para não ser ingênuo e cair em armadilhas. Pode ser difícil ter de olhar os fatos sob diversos prismas, mas o exercício é necessário. Enxergue o mundo corporativo como um jogo: quem não se interessar pelas estratégias alheias perde!

Saiba que não é o caso de ficar paranóico e descrente. O mercado ainda resguarda bons lugares para trabalhar, com líderes preparados. Além disso, é no trabalho que muitas pessoas conhecem grandes amigos, por isso não tenha medo de confiar em quem julgar que pode confiar. Apenas, com as dicas desta reportagem, fique mais atento.

As dez verdades

Confira as dez verdades descritas por Melo:

• O mercado quer gente inovadora: Você acabou de ser contratado e está cheio de idéias para melhorar os processos na empresa. Cuidado! Embora o mercado valorize muito a inovação no discurso, na prática, não raro, se observa exatamente o contrário: muitas pessoas nesta empresa podem ser conservadoras, o que significa que não querem arriscar e mudar. "Dependendo da cultura da empresa, se você chega com muitas idéias, acaba assustando! Há chefes que são abertos, mas desde que suas idéias não choquem com as dele", diz o coach. Além disso, seja cauteloso ao fazer uma sugestão: sem querer, você pode acabar expondo a incompetência de um colega ou chefe!
• Com talento e competência se consegue tudo: Competência é fundamental, a não ser que você seja filho do dono da empresa. O problema é que ser competente e talentoso não garante seu sucesso. "É preciso saber aparecer, saber fazer marketing pessoal. Não adianta ter um tesouro que ninguém sabe que existe, porque está escondido no fundo do mar", afirma Melo. E o pior é que, segundo ele, há muitos chefes que escondem os talentos sob sua sombra, porque temem que alguém melhor ocupe seu lugar. Mas esse tipo de chefe acaba dando um tiro no pé, porque as melhores pessoas de sua equipe acabam indo embora.
• Chefes sempre querem o bem de seus subordinados: Não é bem assim. Existem ótimos líderes por aí, mas também existem pessoas despreparadas em cargos altos. "Via de regra, antes de pensar nos outros, os chefes pensam em si. Alguns não pensam nem mesmo na empresa, somente querem saber de salvar a própria pele", diz Melo. Moral da história: tenha cuidado para não se iludir e acabar frustrado!
• Sempre recebe aumento quem merece: Para Melo, esse é o mito dos mitos. Não é assim. Muitas vezes, você se esforça ao máximo, dá seu melhor e, no fim, outra pessoa acaba levando os méritos. Acontece. Outras vezes, seu chefe simplesmente não tem muita afinidade com você e acaba não se esforçando para que você receba o merecido aumento. São muitas as variáveis envolvidas.
• Quem é promovido precisa provar que merece o posto: Há quem seja promovido e, na ânsia de provar que merece o posto, acabe se transformando. O problema é que uma hora a máscara cai. "Se você é competente, não precisa provar que mereceu a promoção. Apenas dê continuidade ao bom trabalho. O profissional que finge ser quem não é mostra insegurança".
• A avaliação de desempenho está sempre certa: Nem sempre. Depende do contexto no qual ela foi realizada e da percepção que as pessoas têm de você, que pode ser equivocada. "O feedback pode ser útil, mas ele deve ser interpretado", garante o coach.
• É bom ter amigos na empresa: A frase está correta, desde que você não misture as coisas e acabe colocando seu emprego em risco. Por exemplo: um amigo seu foi promovido. Será que você não se achará no direito de faltar no trabalho, já que seu novo chefe é seu amigo e entenderá? "Amizade é bom ter em qualquer lugar, é uma das melhores coisas da vida. Mas não confunda o pessoal com o profissional!".
• O RH é o melhor amigo dos funcionários: Há profissionais que, quando têm qualquer problema, correm para o departamento de Recursos Humanos, como se nele houvesse um confessionário. Mas será que se pode confiar cegamente no RH? "Existem pessoas sérias no ramo de Recursos Humanos, humanizadas, que de fato estão lá para ajudar os funcionários e lutar por eles. A questão é que também existem pessoas que se utilizam de sua posição para detectar falhas da empresa e dos funcionários. Como resultado, em um programa de demissão, alguém pode acabar sendo dispensado sem entender o motivo. Por isso eu digo: se está com um problema com a empresa, tente conversar com amigos, consultores, coaches", diz Melo.
• Férias de 30 dias é tudo de bom: Cuidado! Dependendo da empresa e da situação pela qual ela passa, você pode ter uma surpresa ao voltar para o trabalho. Outra pessoa poderá estar ocupando seu posto. "No mundo atual, 30 dias acabam sendo muito tempo, a não ser que tenha absoluta segurança no emprego. Mas dizer que não existe perigo nenhum quando alguém tira férias de 30 dias é relativo".
• É ruim errar: Algumas empresas cultivam essa cultura do medo; quando alguém erra, é rapidamente julgado e, muitas vezes, punido. Mas a verdade é que a questão não é o erro em si, mas a relação que se cria com o erro. O velho ditado "todo mundo erra" é verdadeiro. No fim das contas, garante Melo, errar acaba sendo bom, pois o profissional tem a oportunidade de aprender com uma situação difícil. "Ninguém deve buscar o erro. Mas o fato é que Napoleão Bonaparte perdeu a guerra porque nunca havia perdido uma batalha", finaliza Ricardo Melo.

O enigma chamado “Liderança”

Patrícia Bispo – RH.com.br

Evolução. Essa palavra tem sido citada constantemente nos mais variados canais de comunicação, nos centros acadêmicos e, como não poderia ser exceção, também tem sido amplamente utilizada no ambiente corporativo. Afinal, cada vez mais as informações chegam às empresas e conseqüentemente aos profissionais em uma velocidade que assustam. E quem não se adapta a esse mundo de constante transformação, torna-se um forte candidato a ficar à margem da concorrência e perder espaço no mercado.

Contudo, essa mesma evolução logicamente exige adaptações tanto das empresas quanto dos profissionais. Mas será que esse processo ocorre naturalmente, sem que haja necessidade da presença de determinados "atores" que ajudarão a conduzir esse "espetáculo mutante"? Obviamente que a resposta é negativa. Para que as mudanças sejam assimiladas corretamente pela empresas, torna-se necessária a presença do líder - aquele que ajudará os colaboradores a formarem equipes eficazes e que atendam às necessidades do negócio.

Para César Souza, consultor organizacional e especialista no desenvolvimento de líderes - ainda existem conceitos antigos que são utilizados pelas organizações no que se refere à atuação das lideranças. "Liderança não é cargo, nem posição social, nem uma coisa de uns poucos privilegiados. Não é coisa de visionários, como a literatura quer nos fazer acreditar. O líder deve ter conteúdo, pois 'saco vazio não fica em pé muito tempo'. Líder também não nasce pronto. Não existe DNA de líder", afirma. Em entrevista concedida ao RH.com.br, César aborda questões sobre o papel da liderança e quais os impactos que a nova geração de líderes causará às organizações. Confira a entrevista na íntegra e compartilhe o conteúdo dessa publicação com seus gestores e os demais colaboradores!

RH.COM.BR - O conceito de liderança passou por várias evoluções e continua em constante processo de mudança. Em sua opinião, qual a transformação mais acentuada que envolveu as lideranças no ambiente organizacional brasileiro nos últimos dez anos?

César Souza - Infelizmente, poucas mudanças. O paradigma continua o mesmo. Os conceitos são antigos. Ainda se fala em liderança como sinônimo de carisma, liderança como sendo cargo. Pouco evoluiu. Temos que mudar nossa forma de pensar e de exercer a liderança. Liderança não é cargo, nem posição social, nem uma coisa de uns poucos privilegiados. Não é coisa de visionários, como a literatura quer nos fazer acreditar. Liderança tampouco é sinônimo de carisma. Se uma pessoa tem carisma ótimo, pois ajuda a sua liderança. Mas se o seu grau de carisma é baixo, ótimo também. O líder tem de ter conteúdo, pois "saco vazio não fica em pé muito tempo". Líder também não nasce pronto. Não existe DNA de líder. A gente não nasce líder, a pessoa aprende a ser líder. Infelizmente, os exemplos de líderes que temos tido, de vários políticos e de vários presidentes de empresas, são os piores possíveis. As mudanças positivas que vejo estão relacionadas a pessoas que inspiram os outros pelo exemplo, como Ulisses Tapajós - presidente da Masa da Amazônia é um deles -, em vez de tentar inspirar apenas pela hierarquia ou pelo carisma. Lamentavelmente, formamos lideres para uma realidade que já não existe mais.

RH - Essa mesmice no que se refere às lideranças está presente apenas no Brasil ou é uma tendência mundial?

César Souza - A mesmice continua no mundo todo. O James Hunter introduziu a noção do Líder Servidor, que é uma boa idéia. Antes dela a última tinha sido o conceito de Liderança Situacional, da década de 80. O conceito de liderança tal qual o conhecemos hoje está com os dias contados. Por isso, procuro no meu livro "Você é o Líder da Sua Vida" desmistificar algumas idéias arcaicas e preconceituosas sobre a liderança e apresentar a idéia do Líder Inspirador. Ou seja, aqueles que oferecem uma causa, em vez de apenas metas e tarefas; formam outros lideres, em vez e apenas seguidores; surpreendem pelos resultados, em vez de apenas fazer o combinado; inspiram pelos valores, em vez de apenas pela hierarquia. Uma mudança positiva que vejo é a ascensão das mulheres em posições de liderança nas empresas. Infelizmente, no campo político os exemplos não são muito bons. Mas nas empresas, sim. A Liderança Feminina é algo inovador e positivo.

RH - Quais as competências que mais dificultam os líderes de obterem uma performance mais destacada?

César Souza - É pensar que líder forma seguidores. Isso precisa ser mudado. O verdadeiro líder forma outros líderes. Essa é a competência mais difícil de ter para que as lideranças exerçam papel mais destacado. A outra competência que falta é a capacidade do líder de oferecer causas, oferecer um significado para as pessoas, algo que transcende as metas, a tarefa, o job description, o dia-a-dia das pessoas. Salvo raras exceções, os líderes não sabem oferecer causas nem formar outros líderes. Líderes precisam aprender a ouvir mais, a dar e receber feedback. Precisam também aprender a ter maior equilíbrio nas diversas dimensões de sua vida. Na adianta ter sucesso apenas em sua vida profissional e liderar bem no trabalho. Precisam aprender a liderar em casa, na família, na comunidade e onde vivem. Necessitam aprender uma competência básica: aprender a liderar a si mesmos antes de pretender liderar os outros.

RH - Que competências podem ser desenvolvidas pelos líderes através do autodesenvolvimento?

César Souza - Várias, pois liderança não é uma questão técnica e sim uma questão de atitude. Assim, cada pessoa pode desenvolver suas atitudes para ser um líder melhor. Nesse contexto, destaco: autodeterminação e perseverança; inspirar as pessoas pelos valores; fazer mais que o combinado; buscar parcerias; cuidar do todo e não apenas das partes; ter foco; dar o exemplo; ter coerência 24 horas por dia; humildade, deixar de lado a arrogância típica de vários pretensos líderes e usar a criatividade para se reinventar sempre. Essas são as dez atitudes que permitem autodesenvolvimento.

RH - O que é indispensável ao desenvolvimento de um líder nesse momento de extrema globalização?

César Souza - Integridade é a competência mais indispensável para um líder, quer seja em casa, no mercado local ou no mundo globalizado. Além disso, o líder globalizado precisa saber lidar com a ambigüidade, compartilhar decisões com pessoas de outras culturas e aprender a ter flexibilidade cultural e capacidade de aprender todos os dias, pois o mundo globalizado é dinâmico e exige muita flexibilidade de adaptação às circunstancias adversas e diversas do ponto de vista religioso, estético, filosófico, ideológico. Executar um trabalho na Turquia ou participar de um projeto na China exige muito mais que saber liderar aqui no Brasil em circunstâncias conhecidas.

RH - Ser líder é uma responsabilidade para poucos?

César Souza - Não, essa é uma visão elitista da liderança. Ser líder não é ocupar um cargo, nem ser privilegiado, visionário. Líder é responsabilidade de todos os seres humanos que precisam descobrir o líder que tem dentro de si. Cada um de nós é líder em alguma circunstância em nossa vida. Se não for na empresa, somos líderes em casa, no prédio onde moramos. Liderar é a arte de influenciar pessoas. Essa é a definição ao mesmo tempo mais antiga e mais moderna sobre liderança.

RH - A tecnologia exerce efeitos diretos na atuação dos gestores atuais?

César Souza - Sim, porque cada vez mais a tecnologia influencia produtos, serviços e processos. Mas na liderança, o mais importante não é o high tech, e sim o high touch. Ou seja, quanto maior a sofisticação da tecnologia, maior será a necessidade do contacto humano. A tecnologia não substituirá o calor humano tão necessário na liderança eficaz.

RH - Quais serão os valores da próxima geração de líderes?

César Souza - Cada um assumirá mais as rédeas do seu destino e dependerão menos de instituições como Governo, empresa, família. Os membros da chamada Geração Y, aqueles que nasceram a partir de 1978, são mais impacientes, querem sucesso em curto prazo, são mais inquietos, são de certa forma infiéis a marcas, empresas, dogmas. Motivam-se mais por causas que por marcas e são mais fiéis a si próprios e às suas carreiras do que às empresas como foi no passado.

RH - Essa nova geração de líderes causará grande impacto no mercado?

César Souza - Sim, já estão causando grande impacto. Essa geração vai reinventar as empresas, as relações de trabalho de forma muito mais acelerada do que podemos imaginar. Eles representam uma lufada de oxigênio novo em um mundo corporativo obsoleto, fruto de uma herança perversa da Era Industrial, que fragmentou o mundo de trabalho e criou os departamentos, o "cada macaco no seu galho", a especialização, o elevador de serviço diferente do social, o estacionamento da diretoria e o restaurante da chefia, separado da bandeja do chão de fábrica. Isso vai mudar muito quando essa geração chegar ao poder.

RH - O que as empresas cobrarão do "líder no futuro"?

César Souza - Cobrarão se o líder tem uma causa ou apenas cobra tarefas; se o líder forma outros líderes ou apenas seguidores; se surpreendem pelos resultados ou se fazem apenas o combinado; e se inspiram por valores ou apenas pela hierarquia.

RH - Com as mudanças que surgirão no mercado, a presença física do líder será cada vez menos constante?

César Souza - A presença física não é tão importante como era no passado. O bom líder é aquele cuja presença se sente mesmo quando está ausente. O líder competente inspira pelos valores. E isso exige liderar pelo exemplo, mesmo que estejamos distantes.

RH - Os líderes do futuro têm uma forte tendência a usarem mais o empowerment?

César Souza - A única forma de uma empresa se desenvolver é dando mais autonomia e capacidade decisória às pessoas na linha de frente, empoderando as pessoas e descentralizando as empresas. As empresas precisam de líderes em todos os níveis não apenas no topo.

RH - O Sr. gostaria de deixar algum recado para quem já exerce o papel de líder ou pretender tornar-se uma liderança de destaque?

César Souza - O recado é antes de pretender liderar os outros, aprenda a liderar a si mesmo. Por isso, coloquei o titulo do meu livro a pergunta: "Você é o Líder da sua Vida?", pois se não for, procure ser, antes de pretender liderar os outros. É mais difícil liderar a si mesmo que liderar outros. Esse é o enigma da liderança.

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